AUDIT SOCIAL

Turn-over, difficulté à recruter, absentéisme élevé, manque de motivation ou d’implication dans le travail, insatisfactions du personnel, non conformité à un cadre réglementaire, contentieux, climat social tendu, , prud’homme … Ces situations peuvent malheureusement faire partie d’un moment de l’histoire de votre entreprise.

Une mission d’audit social part toujours d’un problème à résoudre (en préventif ou en curatif). L’audit RH permet d’établir un diagnostic rigoureux en vue d’améliorer une situation. Il s’agit :

  • d’analyser l’existant,
  • de le comparer avec ce qui devrait être (référentiel),
  • d’identifier les écarts,
  • de préconiser des actions correctives pour améliorer la situation,
  • de restituer les travaux à un collectif
  • de créer les conditions d’adhésion au micro-changement.

Notre premier entretien, gratuit, confidentiel et sans engagement, nous permet de vous proposer l’audit social approprié, avec une méthodologie sur-mesure.

L’atelier du conseil RH est membre de l’Institut International de l’Audit Social, présidé par Jean-Marie PERETTI. Formé à l’IAS, nous vous proposons des méthodes et des outils créés et développés par celles et ceux qui ont développé cette pratique en France depuis son origine.

COMMENT SE DEROULE UNE MISSION D'AUDIT ?

Le plus souvent vous n’avez pas une « demande d’audit social». Vous avez avant tout un problème/une situation que vous souhaitez résoudre/améliorer. Une mission d’audit RH vous permet de mieux comprendre une situation, afin de l’améliorer à partir d’un objectif préalablement défini.

Quelques exemples :

  • « Je n’arrive pas à conserver mes salariés une fois qu’ils sont formés. »
  • « Je n’arrive pas à convaincre mes commerciaux de vendre notre nouveau produit. »
  • « Nous avons fait un travail sur nos valeurs, pour promouvoir l’esprit d’équipe, mais je constate que les comportements ne changent pas. »
  • « On a du mal à recruter en temps voulu, et cela nous freine dans notre développement. Les clients ne sont pas contents, et la surcharge et ce stress engendrent un climat social très tendu. »
  • « Très peu de salariés sont satisfaits par notre politique de formation, pourtant on dépense énormément justement pour fidéliser nos salariés. »
  • « Je sens bien que l’ambiance s’est tendue dans l’entreprise, j’aimerai comprendre pourquoi. »
  • « Je ne sais pas jusqu’à quel point mes pratiques sociales sont conformes à la réglementation, et surtout je ne sais pas ce que je risque en tant que chef d’entreprise. »
  • « J’ai du mal à recruter, je ne comprends pas pourquoi je ne reçois pas les candidats que je cherche. »
  • « Il faut que nous fassions quelque chose, nous avons de plus en plus de salariés absents sur des courtes périodes, et la désorganisation permanente met tout le monde sous pression. »

En entreprise, les problématiques sont souvent exprimées par les conséquences et non par les causes réelles et profondes qui les génèrent. Une mission d’audit vous permet de mieux comprendre les origines d’une situation problème. C’est ce diagnostic qui vous permet ensuite de mettre en place un plan d’action et des moyens efficaces pour améliorer la situation.

En d’autres termes, la mission d’audit vous permet, à partir d’une situation donnée (un problème) de vous interroger sur les causes véritables et profondes, de formuler une problématique RH ou Management, et de construire un plan d’action efficace pour améliorer durablement la situation.

Nous vous proposons de sélectionner la forme d’audit qui répond le mieux à votre demande, parmi lesquels  :

  • L’audit de conformité (le référentiel est souvent un règlement, une loi, une norme) ;
  • L’audit d’efficacité (vérifier le niveau d’atteinte des objectifs) ;
  • L’audit d’efficience (comparer avec d’autres acteurs, les moyens mis en œuvre pour atteindre des objectifs) ;
  • L’audit de cohérence (contrôler l’articulation des procédures, des politiques RH avec la stratégie de l’entreprise) ;
  • L’audit de pertinence (opérationnalité des procédures vis-à-vis des enjeux).

En fonction de votre problème identifié au départ, différents champs peuvent être audités. Voici quelques exemples :

  • Audit de la politique de rémunération ;
  • Audit du processus de recrutement ;
  • Audit du système de formation ;
  • Audit du système de gestion de carrière ;
  • Audit de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • Audit du système de management des femmes et des hommes ;
  • Audit du dialogue et des relations sociales.

Nous proposons également au responsable légal (y compris si une délégation est mise en place) un examen des pratiques qui amènent à des risques sur la responsabilité pénale (faut inexcusable de l’employeur en matière de sécurité et santé, harcèlement, discrimination). En cas de risques majeurs (ce qui est souvent le cas) sur les risques psycho-sociaux (RPS) ou des situations de discrimination, nous vous proposons un plan d’action.

Enfin, la fonction RH est en pleine normalisation (ISO 30400). Adhérent à l’Institut International de l’Audit Social, nous pouvons vous accompagner avec des experts français sur ce sujet.

Lorsque le véritable problème RH et l’objectif à atteindre sont conjointement identifiés, nous adaptons la mission à votre contexte, vos enjeux, votre budget. Cela nous permet d’établir le bon périmètre de recherche.

L’ossature typique d’une mission dans votre entreprise peut se schématiser ainsi :

  • Analyse de votre contexte, et identification du problème RH ;
  • Définition du périmètre de recherche ;
  • Communication à l’ensemble de l’entreprise ;
  • Construction du référentiel ;
  • Analyse de l’existant (documents, observation, entretiens, focus groupe, questionnaires, benchmark…) ;
  • Édition du rapport ;
  • Restitution au commanditaire, puis à l’ensemble de l’entreprise.

La réussite de la mission est liée à la participation des parties prenantes. Il faut donc que ces dernières aient saisie les enjeux (améliorer Vs Sanctionner par la négative) afin de pouvoir pleinement collaborer.

Il s’agit donc de communiquer sur les objectifs réels de la mission, son déroulement, du caractère confidentiel et anonyme des informations recueillies, et des modalités de restitution en fin de mission.

Le niveau de confiance résultant de la communication est un des facteurs clé de réussite.

Vous avez compris que l’audit social se déroule en plusieurs étapes (voir 3ème point).

Identification du problème RH, communication auprès de l’ensemble de l’entreprise, construction du référentiel, validation par vos soins, collecte de l’information en interne, restitution … pour chacune de ces étapes des échanges sur les avancées et/ou difficultés sont nécessaires.

Il est important d’être en proximité car en fonction des situations, votre pilote du projet interne peut identifier d’autres sources d’informations complémentaires. Il s’agit bien d’un travail en partenariat ; L’atelier du Conseil RH vous apporte un regard neutre et nouveau, vous apportez les sources d’informations pertinentes.

Les conclusions sont consignées dans un rapport écrit. Elles font également l’objet d’une restitution orale devant le collectif qui a participé.

Il s’agit de mettre en avant les points de force, tout autant que les faiblesses ou les écarts constatés. Les préconisations permettant d’améliorer la situation sont formulées. Des indicateurs de mesure et un plan d’action  peuvent être proposés.