RECRUTEMENT ET INTÉGRATION
Pas toujours simple de trouver la perle rare, de consacrer du temps au recrutement et d’être certain de prendre la bonne décision : recruter la personne compétente et qui aura envie de s’investir durablement.
Si vous lisez ces pages, c’est certainement que, comme 85% des employeurs, vous rencontrez des difficultés à :
- Recevoir des candidatures qui répondent à votre besoin ?
- Evaluer (compétences, motivation, personnalité, …) et décider ?
- Recruter durablement et fidéliser vos talents ?
Ces difficultés freinent votre croissance ? Associés à la Start Up rennaise Me & My BOSS, avec qui nous partageons les mêmes valeurs et la même vision du recrutement, nous pouvons vous apporter une expertise « à la carte ».
NOS ACTIONS POUR VOUS AIDER À :
Il s’agit de définir votre besoin réel, en faisant apparaître des critères hiérarchisés (indispensables et/ou souhaitables), quitte à vous inviter à réfléchir et à revoir légèrement l’organisation du service si le poste à été occupé pendant de nombreuses années par la même personne.
D’autre part, il s’agit de sortir du copié/collé et des profils standard. Ces derniers sont d’ailleurs, dans 80% des cas, définis avec des mots valises du type « autonome, bon relationnel, dynamique, esprit d’analyse et de synthèse, travail d’équipe, etc… ».
Très honnêtement en 20 années d’expériences, je n’ai jamais rencontré un candidat qui m’ait dit manquer d’une de ces qualités. En revanche, chacun interprète à sa manière, ce qu’est « un bon relationnel », les capacités de « travail en équipe » etc…
Autrement dit, il s’agit de réfléchir aux qualités réellement utiles (curiosité, capacités d’écoute, force de conviction, …) pour réussir à ce poste dans cette entreprise. Ce travail permet :
- aux candidats de se projeter
- au recruteur d’évaluer objectivement
Si vous rencontrez des difficultés à recevoir des candidatures, il est sans doute temps de sortir des sentiers battus.
Génération Baby-boomer, puis X, Y et maintenant Z, développement de l’Etat providence… les aspirations des salariés ont changé : Pyramide de Maslow inversée, souhait de se réaliser dans l’activité professionnelle, besoin de trouver un sens, une utilité sociale, besoin d’identité, sensibilité au facteur ambiance, puissance de réseaux sociaux dans la diffusion de l’image …
Si seulement 7% des employeurs sont convaincus que leur image de marque employeur contribue à la qualité de leur recrutement, 88% des salariés déclarent s’informer sur l’entreprise avant de candidater, 50% déclarent avoir déjà refusé de postuler en raison de la mauvaise image de l’entreprise.
Si vous recevez des candidatures en quantité et de qualité, et que les salariés s’investissent durablement, cela n’est sûrement pas une priorité. A l’inverse si vous recevez peu de candidatures, ou si votre turn-over s’envole, il se peut qu’il y ait une réflexion à mener en urgence.
Entre cooptation et autre bouche à oreille, diffusion d’offres d’emploi, utilisation des réseaux sociaux (Linkedin, Facebook , Snapchat…), des cvthèques, recherches booléennes, chasse de tête etc… les moyens d’identifier les bons candidats ne manquent pas.
En fonction des métiers, des profils, des secteurs d’activité, des générations, il est possible d’utiliser un ou plusieurs médias pour attirer les candidats.
Cette partie du recrutement est devenue très technique. Elle représente un coût important (en temps ou investissement) sur lequel il est possible de réaliser des économies. Nous vous pouvons vous conseiller les supports ou réaliser cette partie du travail pour vous.
Tests de psychologie (motivations, personnalité, aptitudes spécifiques …), entretien, contrôle de références, mise en situation professionnelle, contrôle des informations du CV, assesment center, là encore les outils sont nombreux.
En fonction de votre profil de poste, et des critères retenus, nous pouvons vous proposer des outils d’évaluation simples, efficaces et sécurisants. En recrutant exclusivement sur les critères identifiés en amont, vous êtes certains de prendre une décision sur des critères objectifs et non discriminant (au sens de l’art. L1132-1).
Dans le cadre de recrutement interne (politique de mobilité et promotion), ceci peut vous aider à donner un meilleur feed-back aux salariés non retenus et également vous prévenir d’éventuels contentieux liés à la discrimination.
Vous souhaitez recruter un collaborateur qui sera rapidement opérationnel et autonome ? Cela tombe bien, c’est en général aussi la volonté d’un salarié qui rejoint une société. Pourtant un simple café d’accueil ne suffit pas ! La remise du livret d’accueil avec les rendez-vous RH à 3 mois n’est pas non plus satisfaisant.
Selon une étude menée par Bersin By Deloitte, 4% des nouveaux embauchés quittent leur travail dès le premier jour !! 22% du turn-over d’une entreprise s’expliquerait par les départs entre le J1 et le J45 !! Selon la même étude 49% des départs dans les premiers mois suivant l’embauche s’expliquent par une divergence de point de vue. Une enquête de SAP/Oxford Economics indique que 20% des salariés démissionnent dans les 6 premiers mois.
Malgré ces chiffres et le bon sens, 65% des entreprises n’ont aucun processus d’intégration efficace. Les causes principales, sont le manque de temps, la culture de l’entreprise, l’indisponibilité des managers, le manque de formalisation des outils et des processus d’évaluation…
Celles et ceux qui ont du reprendre leur processus de recrutement 1 ou 2 mois après une embauche mesurent le niveau d’énergie nécessaire pour se relancer !! Ces départs prématurés sont de plus destructeurs de valeur (image de marque employeur, fuite des secrets de fabrication, baisse de motivation des tuteurs, perte de compétitivité en raison de la courbe d’apprentissage, insatisfaction ou inquiétude des clients…).
La mise en place d’un parcours et d’outils permettant de formaliser la transmission des savoirs, de développer l’envie de comprendre et de s’investir dans le projet de l’entreprise est nécessaire.
En fonction de vos enjeux, du contexte de la prise de poste, de l’historique de votre entreprise, de la réelle disponibilité du management, etc… il peut être nécessaire de prévoir un coaching de prise de poste.
Il est parfois plus simple pour votre nouveau collaborateur de continuer à échanger avec le consultant en recrutement avec qui il a tissé une relation de confiance. Ce dernier, concentré sur sa mission de recrutement, plus à l’aise dans l’étude des motivations et de la personnalité, peut apporter une écoute différente et identifier les malentendus et incompréhensions dès leur apparition.
Cela peut vous permettre de mieux communiquer, de mieux vous comprendre et ainsi de construire une relation plus durable.
En fonction de vos contextes de recrutement, de la taille de votre entreprise, de votre bassin d’emploi, d’éventuels besoins en formation, certaines aides nationales, régionales, ou locales peuvent exister.
Nous pouvons vous aider à vérifier si vous y êtes éligible.